Advogada explica em quais casos empregados e empregadores podem ser punidos por comentários ofensivos nas redes sociais

No dia 14 de julho é celebrado o Dia da Liberdade de Pensamento, data que reforça a importância de um dos direitos mais fundamentais do ser humano: o de expressar ideias e opiniões de forma livre. No entanto, em tempos de redes sociais e exposição constante, esse direito precisa ser exercido com consciência, especialmente quando envolve o ambiente de trabalho.

“Tornou-se comum que empregados e empregadores manifestem opiniões publicamente, inclusive sobre o ambiente de trabalho. Entretanto, essa exposição pode trazer consequências jurídicas sérias quando os comentários ultrapassam os limites da liberdade de expressão e passam a configurar ofensa ou assédio”, declara a advogada do Azi e Torres Associados, especialista em direito trabalhista e previdenciário, Ana Maria Cunha.

A liberdade de expressão, garantida pela Constituição Federal, não é um direito absoluto. Quando uma opinião ultrapassa o limite do respeito e atinge a honra, a imagem ou a dignidade de outra pessoa, pode gerar consequências legais, inclusive no ambiente de trabalho.

“A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, no artigo 482, hipóteses que justificam a dispensa por justa causa. Entre elas, destacam-se a ofensa física ou moral contra o empregador ou superiores hierárquicos (alínea “k”) e o mau procedimento (alínea “b”), que podem ser aplicados em casos de postagens ofensivas nas redes sociais. Do outro lado, o empregado também pode se sentir lesado por condutas vexatórias, difamatórias ou assediadoras do empregador nas redes sociais, podendo pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, uma espécie de “justa causa ao contrário”, onde o trabalhador pede a saída por culpa da empresa, e eventual indenização por dano moral”, acrescenta a especialista.

É preciso destacar que nem toda crítica pública constitui justa causa. O Judiciário tem entendido que a demissão por justa causa exige prova inequívoca de que houve excesso, má-fé ou quebra grave da confiança entre as partes. O simples exercício do direito de opinar, ainda que de forma crítica, não é suficiente para penalização. O mesmo vale para o empregador, que não pode punir manifestações respeitosas e dentro dos limites legais.

Já o assédio moral, quando configurado por postagens humilhantes, feitas por superiores ou colegas de trabalho, também pode ser objeto de reparação judicial. Nesses casos, é necessário demonstrar que houve uma conduta abusiva, sistemática e com capacidade de afetar psicologicamente a vítima. A Justiça do Trabalho tem reconhecido a internet como extensão do ambiente laboral para fins de responsabilização por condutas inadequadas.

“Dessa forma, tanto empregados quanto empregadores devem estar atentos às repercussões de seus comportamentos online. O uso das redes sociais requer responsabilidade e consciência dos limites legais, especialmente quando envolve relações de trabalho. Preservar o respeito e a ética nas interações virtuais é fundamental para evitar litígios e manter um ambiente profissional saudável”, conclui Dra Ana Maria Cunha.

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